Marketing

Atrayendo al talento digital

La transformación digital es ya un objetivo estratégico en un número creciente de empresas españolas pero la clave de su éxito es contar con los profesionales capaces de realizar ese cambio. El ISDI, la escuela de negocios de referencia en el ámbito digital, ha reunido a un centenar de responsables de RRHH de las principales empresas españolas para ayudarles a identificar, atraer, seleccionar, formar y desarrollar el talento digital en sus organizaciones.

El workshop “Talento digital y el profesional de RRHH” se ha centrado en explicar los retos que afrontan las empresas ante un segmento laboral que desconocen y para el que no existen unas pautas de clasificación, selección y formación establecidas como en otros. Rodrigo Miranda, director general del ISDI y de Internet Academi, ha presentado un innovador modelo de transformación del talento en el que está trabajando el ISDI que cubre ese hueco del mercado y está diseñado para ayudar, tanto a compañías como a los propios profesionales, a definir claramente el mapa de profesiones del entorno de Internet y conseguir un modelo que identifique, seleccione de forma adecuada y desarrolle un talento para el que existe una demanda creciente y que cada vez es más escaso. El ISDI gestiona la bolsa de empleo digital más importante del mercado y consigue que un 36% de los alumnos del MIB (Máster en Internet Business) acceda a un puesto de estas características bien mientras lo cursan o en los meses inmediatamente posteriores.

Steve Cadigan, fundador y CEO de Cadigan Talento Ventures LLC y ex vicepresidente de RRHH de LinkedIn, ha compartido con los asistentes a este taller su visión sobre las tendencias clave que marcarán la actividad de los responsables de RRHH a partir de 2015:

  • Necesidad de crear una marca como empleadores: las empresas vivirán una gran presión para contratar y desarrollar el talento técnico; mientras que la demanda seguirá superando con creces a la oferta, los profesionales más valiosos tendrán una gran variedad de opciones para decidir dónde trabajar. Esto obliga a las marcas a convertirse enun empleador de referencia y trabajar ese aspecto de su reputación por encima, incluso, de su marca  comercial.
  • Crear una relación de máxima transparencia con el empleado: el empleado ha conseguido desequilibrar a su favor la relación con la empresa utilizando su capacidad para opinar y compartir su visión a través de las redes profesionales y sociales. Es, además, un empleado que espera entender las decisiones de su organización y saber quién las toma. Las empresas deben aprender a crear una nueva relación en este entorno: se trata de un importante cambio que sustituye al control por la influencia pararelacionarse, comunicar y gestionar el talento.
  • Nuevo modelo para gestionar el talento: los modelos con los que trabajan los departamentos de RRHH tienen identificado el talento en la alta dirección pero conocen pocos datos de sus empleados. La transformación digital requiere una mayor capacidad para optimizar de forma rápida el talento de la organización en todos sus niveles y eso implica un nuevo modelo de comunicación con un flujo de información rápido, eficaz y universal en toda la compañía.
  • Capacidad para adaptarse al cambio: a través de esos nuevos modelos de gestión del talento, las empresas deben desarrollar una capacidad constante para adaptarse a los cambios, planificar y moverse de forma ágil. El mapa de talento digital será tan crítico como el plan de negocio.
  • Equilibrar las relaciones personales con la comunicación a través de dispositivos: la mayor amenaza para las empresas sometidas a una transformación digital en 2015 es su capacidad de encontrar el equilibrio entre la creación de fuertes relaciones internas y el uso de las herramientas digitales como la principal fuente de comunicación. Las relaciones de trabajo más eficaces requieren un contacto humano real pero los dispositivos digitales son el canal de comunicación más veloz. Este equilibrio es difícil yobligará a las empresas a crear nuevas maneras de construir equipo. Un reto que también se afronta con los clientes.

Por su parte, Alberto Díaz, fundador de Digital Migration Partners, ha explicado cómo debe cambiar una organización para digitalizarse a través de un nuevo modelo que afecta tanto al talento como a los procesos de las compañías. En su opinión “La transformación digital es un reto organizacional más que de tecnología y si el modelo de negocio cambia, la organización tiene que hacerlo también. No concibo un proceso de transformación digital sin un ajuste organizativo y eso requiere nuevos procesos y medidas: los empleados deben ser menos ‘managers’ y más ‘doers’, es decir, menos directivos y más ‘hacedores’. Por la parte que les corresponde, yo diría que no hay directivos incompetentes, sino con incentivos descoordinados”.

Como ejemplo de la velocidad a la que avanza la demanda de profesionales, según los datos de Russell Reynolds, la demanda de CDOs (Chief Digital Officer) en Europa ha crecido un 30% desde el 2009, mientras que Gartner augura que en 2015 un 25% de todas las organizaciones tendrán un CDO.

Haz clic para comentar

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*

 
Subir