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Las nuevas técnicas de selección de personal

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selección de personalDurante todo el proceso de la selección de personal, los expertos utilizan distintos métodos que les guían en la elección del candidato ideal para el puesto de trabajo. Antes, estos procedimientos se componían de la lectura y clasificación de currículums, realización de una o varias entrevistas personales y, en algunos casos, se complementaban con el desarrollo de una prueba.

Actualmente, debido al avance de la tecnología y la aparición de herramientas que agilizan la gestión de procesos de selección de personal, la consolidación en el mercado de redes sociales profesionales, y la creciente necesidad de las empresas de tener una buena reputación también en el mundo digital se ha cambiado el modo en el que se buscan nuevos talentos.

El eje sobre el cual los departamentos de recursos humanos han evolucionado es la idea de que los propios trabajadores sean, junto con los clientes, embajadores de marca. Ahora la empresa se entiende como un organismo que debe demostrar a la sociedad porqué es un buen lugar para trabajar a través de la creación y consolidación de su imagen como marca empleadora. De este modo, los profesionales, aun no teniendo vacantes activas, querrán formar parte del equipo humano de la entidad.

Sumado esto a la aparición de nuevos perfiles profesionales, los reclutadores ahora realizan su trabajo a través de estrategias de detección de talento personalizadas para según qué puesto con el objetivo de exprimir al máximo los conocimientos sobre los candidatos. La investigación a través de redes sociales, también personales, la comprobación de datos reflejados en los currículums, las referencias y las averiguaciones sobre competenicas y habilidades más allá de los conocimientos técnicos son clave en los procesos de selección de personal.

Ahora, los procesos vienen determinados en su forma y tiempo por el sector al que pertenece la empresa y el puesto que se ofrece. Por ejemplo, los procesos para el reclutamiento de informáticos tienen que ser muy ágiles ya que, al haber multitud vacantes y menos demandantes, si se procede con diferentes pruebas dilatando la selección en el tiempo, las empresas corren el riesgo de encontrarse sin candidatos ya que habrán encontrado un lugar en otra organización.

De hecho, las técnicas más tradicionales de selección de personal conviven con otras que se han ido renovando o incorporando, algunas de las cuales son:

  • Búsqueda en redes sociales profesionales: puede que no se encuentre al candidato ideal, incluso cuando se reciben miles de inscripciones a una oferta de empleo. En estos casos, los reclutadores realizan búsquedas activa en herramientas accesibles 24/7. Así, aunque una persona no muestre su disponibilidad para cambiar de empleo, si su perfil encaja con el puesto ofertado, los seleccionadores tratarán de contactar con él/ella para que forme parte del proceso. Es además cada vez más frecuente encontrar perfiles antes de hacer pública la vacante.
  • Pruebas individuales, dinámicas grupales y gamificación: uno de los complementos habituales en ciertos procesos es realizar una prueba a través de la cual los candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer.
  • A estas se les suma la gamificación que aplica mecánicas de juego a escenarios profesionales con el objetivo de encontrar capacidades y habilidades encubiertas que de otro modo no se pudieran conocer de un candidato.

Respecto a esto, Javier Caparrós, director general internacional de Trabajando.com y HR-Consulting, explica: “La selección avanza hacia la identificación de perfiles profesionales que encajen en formación y experiencia con el puesto que hay que cubrir, pero también, y sobre todo, con la cultura corporativa y las necesidades a medio y largo plazo de la organización y para ello utilizamos nuevas técnicas y herramientas”,  y añade: “Un ejemplo de ello son los cada vez más frecuentes programas de captación de talento joven, como Junior Talent GAC en el que se están implementando nuevas técnicas orientadas a detectar habilidades y competencias de los candidatos; en este sentido, una de las pruebas finales del proceso de selección, consiste en la defensa por parte del candidato del informe que ha elaborado el consultor con la finalidad de descubrir habilidades más allá de las técnicas”.

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